随着《劳动合同法》的出台，有关劳动合同的规定有了很大的修改。由于《劳动合同法》注重对劳动者权益的保护，因此企业的用工风险相应增大。就企业面临的风险，本网作如下提示与建议：

    第一，企业应在确定招用劳动者后，尽快与之签订书面劳动合同。否则，若自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，企业必须向劳动者每月支付二倍的工资。

    第二，企业应尽可能与劳动者签订时间较长的固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，企业与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应当订立无固定期限劳动合同。对企业来说，无固定期限劳动合同带来的风险相对更大，因为此时劳动者只需提前30天通知即可解除合同，而企业要解除合同则需付出较大的违约成本。

    第三，根据《劳动合同法》的规定，除培训费用及竞业限制外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，企业与劳动者约定的由劳动者承担的其它违约金将不会得到法院的支持。

    第四，企业中若存在劳务派遣用工情况，则企业应尽可能监督和了解派遣单位给被派遣人员发放工资、社保及其它情况。因为根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位违反规定给被派遣劳动者造成损害的，用工单位应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。此规定使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加。

第五、规范试用期内的劳动报酬。《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等作出了明确规定，试用期不再是廉价期。除对试用期的设定作了限制规定外，《劳动合同法》还规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    第六、建筑企业应当根据不同岗位设定不同的用工制度，以降低风险。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而如果订立完成一定工作任务为期限的劳动合同，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。因此，建筑企业在规范内部承包及合法分包（包括劳务分包）的同时，可依法与特定人员签订以完成特定项目为合同期的劳动合同以减低用工风险。

    第七、建筑企业应当积极制订、完善相关规章制度。《劳动合同法》鼓励签订无固定期限劳动合同，此时，企业若要解除合同，需付出较大的违约成本。但若劳动者存在严重违反规章制度、劳动纪律等行为，企业有权单方解除劳动合同。当然企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者。